Revue de presse – Droit du travail
Congés payés et arrêt maladie : une décision historique de la Cour de cassation
La Cour de cassation vient de rendre, le 10 septembre 2025, une série de décisions majeures qui mettent enfin le droit français en conformité avec le droit de l’Union européenne en matière de congés payés.
La question posée à la Cour de cassation
La décision de la Cour de cassation
En droit de l’Union européenne :
Le congé payé est de permettre aux salariés non seulement de se reposer, mais aussi de profiter d'une période de détente et de loisirs ;
l’objectif du congé de maladie est de permettre aux salariés de se rétablir d'un problème de santé.
Ces deux droits n’ont donc pas la même finalité.
Puisque la maladie l’empêche de se reposer, le salarié placé en arrêt pendant ses congés payés a droit à ce qu’ils soient reportés.
Il faut toutefois que l’arrêt maladie soit notifié par le salarié à son employeur.
Jusqu’à présent, un salarié en arrêt maladie non professionnelle ne pouvait pas cumuler de jours de congés payés sur sa période d’absence. Désormais, conformément à la jurisprudence européenne, ces périodes d’arrêt n’entraînent plus de perte de droits.
• Congé payé et maladie non professionnelle : le salarié malade acquiert désormais des congés payés pendant son arrêt, comme s’il avait travaillé.
• Accident du travail ou maladie professionnelle : la limite d’un an pour le calcul des droits à congés payés est supprimée.
• Prescription des droits : le délai de prescription ne commence à courir que si l’employeur a effectivement mis le salarié en mesure de prendre ses congés
Avocat spécialisé en droit du travail et droit international / droit de l’Union européenne, il dirige le département contentieux du cabinet.
Interrogé par La Croix sur cette décision sans précédent, Maître SANTI, avocat au sein de notre cabinet, précise :
« C’est une révolution silencieuse du droit du travail français. Jusqu’ici, les salariés français étaient moins protégés que leurs homologues européens. La Cour de cassation leur restitue un droit fondamental au repos, qui ne doit pas être altéré par la maladie. »
Et d’ajouter :
« Cette avancée va profondément impacter les relations de travail et la gestion des ressources humaines, en particulier dans les entreprises où les arrêts de longue durée sont fréquents. »
Il intervient essentiellement dans les cas de licenciements (pour motif économique, insuffisance professionnelle, fautes, inaptitude) devant les Conseils de prud’hommes et, en appel, devant les chambres sociales des Cours d’appel.
Grâce à sa double spécialisation, il articule ses analyses entre droit français et droit européen, ce qui lui permet d’intégrer une dimension internationale et protectrice en faveur des salariés.
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Cette mise en conformité garantit une meilleure effectivité du droit au repos et à la santé, reconnu par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.
Cette décision s’inscrit dans la continuité de la jurisprudence européenne et de la loi française récente, notamment la loi du 22 avril 2024 portant diverses dispositions d’adaptation au droit de l’Union européenne (DDADUE). L’objectif est de garantir que la maladie ne prive pas le salarié de son droit fondamental au repos et à la détente, conformément à la directive européenne 2003/88/CE sur le temps de travail.
Points clés :
• Un salarié malade pendant ses congés payés peut désormais reporter les jours concernés, à condition de notifier son arrêt maladie à son employeur dans les 48 heures.
• Ce droit s’applique aussi bien aux maladies professionnelles que non professionnelles.
Pour les employeurs, elle implique une adaptation de la gestion des congés et une vigilance accrue afin de respecter ces nouvelles obligations.
Modalités pratiques du report pour les salariés :
• Période de report : Le salarié dispose d’un délai de 15 mois à compter de la fin de la période de référence (généralement le 31 mai de l’année suivante) pour prendre les congés non utilisés en raison d’un arrêt maladie. Ce délai peut être prolongé en cas d’arrêt de très longue durée.
• Information de l’employeur : L’employeur doit informer le salarié, par écrit, du nombre de congés restants. Le délai de 15 mois court à partir de cette information.
• Rétroactivité : La loi s’applique aux situations antérieures, remontant jusqu’au 1er décembre 2009, mais avec une limite de 24 jours ouvrables de congés payés par période d’acquisition.
Pour en savoir plus, voici un nouvel épisode de "À l'audience" sur la suite (et fin?) de la mise en conformité de la jurisprudence de la Cour de cassation aux exigences du droit européen en matière de congés payés. Un salarié qui tombe malade pendant ses congés payés doit-il se voir garantir le droit de récupérer ces jours de congés payés dont il n'a pas pu profiter en raison de sa maladie ? Un salarié, dont le décompte du temps de travail est hebdomadaire, doit-il bénéficier d'une majoration des heures de travail réalisées en plus de ses horaires habituels s'il pose pendant la semaine un pou plusieurs jours de congés payés ? Ce sont les questions posées à la Cour de cassation dans deux contentieux de la chambre sociale de la Cour de cassation du 10 septembre 2025, qui ont donné lieu aux arrêts n° 23-22.732 et 23-14.455, expliqués dans ce podcast par Daniella Dellome , rédactrice en chef de la Semaine sociale Lamy.
N'hésitez pas à Consulter le communiqué officiel de la Cour de cassation
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